很久没有更新博客了，最近几年专注于技术团队的管理工作，事情一忙就放松了对自己的要求，那么就从一篇管理心得重新开始吧.

团队管理的入门心法，有两个重点，明确管理者的使命和选择合适的管理风格.

一. 管理者的使命 。

达成目标 。

之所以组建一个团队，就是要完成组织的某个目标。如果一个团队始终无法达成目标，那就应该解散或重组；如果一名团队成员不服从于这个目标，不能有所贡献，就没有留下来的必要，应该淘汰掉。目标导向，这是管理工作冷酷和功利的一面.

为团队成员提供辅导和帮助，提升他们专业技能和职业素养，让下属有成长，有机会获取更丰厚的报酬或承担更重要的工作。成就他人，这是管理工作温情和神圣的一面.

杰克·韦尔奇曾说，“当你成为管理者以后,成功只同下属的成长有关”。但是现实世界中，发展成员并不是一个必选项。或者可以这么说，达成目标是管理者称职与否的衡量标准，发展成员是管理者优秀与否的标准。一个新晋管理者会先选择生存下来，所以职场版的“一将功成万骨枯”，也不在少数。如果你立志成为优秀的管理者，还是要努力协调这两项使命，下面是一些具体措施.

1. 制定目标 。

某些情况下，团队的工作目标是灵活的。不同层级的目标是在企业战略向下的逐步分解的过程中形成的，团队管理者有机会参与目标的制定。这时，管理者有责任努力寻找组织目标和成员发展之间的重叠部分，从而制定一个兼顾组织目标和员工发展，能够实现双赢的目标.

不要放过任何双赢的可能性，这是管理者最大的责任.

2. 长短期目标结合 。

团队目标应该短期与长期相结合。长期目标是着眼于更大的格局以及对趋势的判断来制定的目标，具有长期价值，但在短期内可能没有明显收益。对于个人来说，围绕长期目标工作也许是可接受的，荣辱不惊，靠自我激励度过平淡甚至艰难的日子，“十年磨一剑，一朝试锋芒”。但是，这种做法对于管理团队是不成立的，团队士气要靠不断的胜利来维系。如果长期得不到切实的激励，团队士气就会受损，人心会涣散，长期目标也难以为继。管理者自己可以为理想牺牲，但不要奢望整个团队都是理想主义者.

所以，必须为长期目标寻找短期的变现机会，甚至这些短期目标不在通往长期目标的最短路径上，可以迂回达成，甚至要在这条路上的倒退、反复。打个不恰当的比方，这就像长征路上的“四渡赤水”。每次泅渡赤水河都达成了短期目标，否则红军就无法生存，最后才抓住时机实现了长期目标.

重视短期目标，这是管理者必要的妥协.

3. 以开放心态来成就他人 。

我们在谈成就他人时，会不自觉的给自己增加光环。其实成就他人也是有利于管理者的，下属成长带来工作能力的提升，可以帮助我们更好的达成团队目标。真正要破除的心魔是成长与离开的关系。这好比剧场和演员，一个小剧场为演员提供了更好的成长机会，演员有了更大的名气，也给剧场带来更好经济回报。但是，终有一天，这个演员要选择更大的剧场，因为他需要更大的舞台和更多的观众，这时作为管理者，我们不应该痛斥他背信弃义，而是祝福他未来取得更辉煌的成就。毕竟，剧场和演员曾经有一段美好的过往，我们成就了彼此。培养下属时，不要有太多杂念。不要为了避免人员流失而有所保留，那留下的可能是彼此痛苦的经历。成员因为更美好的未来而离开，也是对现有成员的激励，这是在告诉其他人这个团队值得付出，会有所收获的，这时离开也是对团队的一种贡献.

今天这个时代，一个人的职业生涯大概率会在不同的组织度过的。管理者要成就他人，不应该以锁定员工为前提。在任何组织内，任何管理者都不能给下属无限的奖励，但是可以为他们创造成长的机会，使他们在组织外部也有机会得到时代的奖励.

成就他人，考验的是管理者的能力与胸怀.

  。

二. 管理风格是威权还是民主，或是其他?

我认为，管理者最擅长的管理风格来自个人的价值观。有的管理者享受那种职权带来的威严，只要他出现的场合，下属鸦雀无声，噤若寒蝉。有的管理者，则以平等沟通，破除形式上尊卑，建立民主的组织为信条.

威权还是民主，价值观使然，于我来说，更青睐后者，因为我相信这是人类社会更普遍的追求。当然，如此宏大的命题，在客观因素和个人能力的约束下，能做到的非常有限，但即使只是一点一滴，或者只存留一时一刻，也有其意义和价值。管理风格不只看管理者的发心，而要靠一系列的行动和技巧来达成。理念需要技能来支撑，这就需要系统性的学习与实践。否则，民主的发心也会带来糟糕的管理。还要提醒一下，民主管理比威权管理要麻烦得多，想实践，请做好心理准备.

最后总结一下，今天讲了两个管理心法，分别是管理者的使命和管理风格的选择，所谓心法，更多是讲发心，讲信念，操作的东西少了些。如果大家有兴趣，后续再谈谈操作层面的一点经验.

最后此篇关于团队管理的两大入门心法的文章就讲到这里了,如果你想了解更多关于团队管理的两大入门心法的内容请搜索CFSDN的文章或继续浏览相关文章，希望大家以后支持我的博客！ 。