evaluation - 必须为开发人员设定目标，即使目标不起作用

Question

关闭。这个问题是off-topic .它目前不接受答案。












想改善这个问题吗？ Update the question所以它是 on-topic对于堆栈溢出。

8年前关闭。




Improve this question




是generally accepted那个setting measurable objectives面向软件开发人员 doesn't work ，因为过分关注目标会导致与组织目标背道而驰的行为(所谓的“measurement dysfunction”)。

但是，在我公司，我们需要为所有员工设定目标，并在人力资源部的鼓励下实现目标SMART .过去，我和我的一级管理人员(团队负责人)尝试了多种方法:

设定正常工作之外的可衡量目标，例如“对技术 X 进行培训”、“为无人理解的代码 Y 段创建文档”等。说到年度绩效评估，不是根据书面目标给开发人员打分，而是根据我对他们正常工作的不可衡量值(value)的看法，因为这实际上是公司关心的。

设定非常具体的目标，例如“任务管理系统记录的工作完成天数”、“引入的错误数量”、“造成的生产发布数量”。这导致了对错误的夸大估计和错误分类，以便获得更好的“分数”。有趣的是，即使是那些在这个系统上得分很高的开发人员也不喜欢它，因为团队内部的内在信任被破坏了，他们并不总是觉得自己配得上他们的高位。

设定模糊的目标，这些目标是“做好你的正常工作”的变体。在年度评估中，他们的评级确实反射(reflect)了对目标的表现，但目标本身是不可衡量或可实现的，这是令人不悦的。

这些都不是理想的。如果您遇到过类似的情况，不得不为软件开发人员创建有意义的、可衡量的目标，尽管有证据表明这些目标的有效性不强， 哪种方法最适合您？

我发现的相关问题并没有完全解决同一点:

What are some good performance goals for a software engineer?

Setting Performance goals for Developers

What are suitable performance indicators for programmers?

What is a fair productivity measurement technique for programmers?

I need some career “Goals” for the next year

更新 (2009 年 11 月 18 日):我的问题有 10 人赞成，评分最高的答案只有 4 人赞成(包括我每人 1 人)。我认为这告诉了我们一些事情:也许 Joel 和其他人是对的，并且 stackoverflow 的综合智慧无法为开发人员提出任何引人注目的、可衡量的目标，而这些目标不能在不对他们的真实(不可衡量)值(value)产生不利影响的情况下进行游戏。工作。谢谢你的尝试!

Answer 1

what approach has worked best for you?

只有一个目标: 通过代码检查/同行评审，我作为评审者，没有发现任何错误或有任何其他批评，这让我要求你重做一些事情。

注意事项:

我没有衡量新员工快速完成工作的能力，也没有鼓励他们:我希望人们学习如何完成工作(因为如果没有完成，那么它就没有完成)

人们在代码审查中学到了我想要的东西:所以这是一个学习机会 和 质量控制措施，而不仅仅是管理目标

我的评论将分为两类:

这是一个错误:您必须在 checkin 之前修复此问题

作为一个建议，我会这样做

一段时间后，我对一个人的代码的审查将不再找到任何“必须修复”的项目(此时我不再需要审查他们的工作)。